صفحه محصول - انواع تفکر سازنده و بررسی نظریه های آن

انواع تفکر سازنده و بررسی نظریه های آن (docx) 40 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 40 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

center000 دانشگاه آزاد اسلامی واحد بندرعباس دانشکده علوم انسانی نگارنده : راضیه کمالی زمستان 1393 -939809715500 تقدیم به: صاحت مقدس حضرت صاحب الامر پدر و مادر و برادرم فهرست مطالب TOC \o "1-3" \h \z \u تفکر سازنده: PAGEREF _Toc10790259 \h 12-19) تفکر سازنده PAGEREF _Toc10790260 \h 22-20) تعریف تفکر سازنده PAGEREF _Toc10790261 \h 22-21) نظریه ها PAGEREF _Toc10790262 \h 22-21-1)نظریه اپستاین در رابطه با تفکر سازنده PAGEREF _Toc10790263 \h 32-21-2) نظریه شاختر و سینگر PAGEREF _Toc10790264 \h 62-22) انطباق رفتاری PAGEREF _Toc10790265 \h 92-23 )انطباق هیجانی PAGEREF _Toc10790266 \h 92-24) انطباق هیجانی و شغل PAGEREF _Toc10790267 \h 102-25) تاثیر تفکر و نوع شناخت بر کنترل استرس و سلامتی PAGEREF _Toc10790268 \h 102-26) تفکر سازنده ضعیف و استرس PAGEREF _Toc10790269 \h 142-27) متفکر سازنده شدن PAGEREF _Toc10790270 \h 152-28) رابطه فرسودگی هیجانی و استرس شغلی PAGEREF _Toc10790271 \h 162-29) رابطه فرسودگی هیجانی و تعهد سازمانی PAGEREF _Toc10790272 \h 172-30) رابطه فر سودگی هیجانی و تفکر سازنده PAGEREF _Toc10790273 \h 182-31) پیشینه تحقیق PAGEREF _Toc10790274 \h 192-31-1) تحقیقات داخلی PAGEREF _Toc10790275 \h 192-31-2) تحقیقات خارجی PAGEREF _Toc10790276 \h 20منابع PAGEREF _Toc10790277 \h 23منابع فارسی: PAGEREF _Toc10790278 \h 24کتاب: PAGEREF _Toc10790279 \h 24مقالات: PAGEREF _Toc10790280 \h 25پایان نامه: PAGEREF _Toc10790281 \h 26مجلات: PAGEREF _Toc10790282 \h 26منابع غیرفارسی: PAGEREF _Toc10790283 \h 27 تفکر سازنده: تعریف مفهومی: یک متغیر کنار آمدن گسترده با استرس می باشد. (اپستاین و پی مایر، 1982). تعریف عملیاتی: نمره ای که آزمودنی از پرسشنامه تفکر سازنده CTI به خود اختصاص می دهد. 2-19) تفکر سازنده مهمترین عامل در چگونگی و نوع نشانگان استرس ، تصورات شخصی و میزان ارزش و اهمیت موضوعی ویژه در نزد فرد است ، زیرا عامل تنش زایی که برای فردی منبع استرس و عامل بروز نشانگان استرس است ، چه بسا برای شخص دیگری به هیچ وجه استرس ایجاد نکند (سلیه،1976). دیدگاه ها پدیده ها را بوجود می آورند پدیده ها به خودی خود خنثی اند این دیدگاه ها هستد که به پدیده ها معنا و مفهوم می بخشند.(لازاروس،1982). پاسخ های استرس نتیجه مستقیم عامل محیطی تلقی نمی شوند، زیرا عوامل محیطی به خودی خود خنثی اند و نمی توانند واکنش های استرس را ایجاد کنند.استرس حاصل ارزیابی ، ادراک و تفسیر ارگانیسم از موقعیت ها و رویدادها ست خواسته هایی که برای شخص اهمیت زیادی ندارندبا احتمال کمتر ی استرس ایجاد می کنند و پیامد های جدی همچون فرسودگی نخواهند داشت . بر عکس خواسته هایی که به هر دلیل برای شخص خیلی مهم جلوه می کنند ، موجب بروز استرس می شوند. چگونگی تفکر وتفسیر فرد از رویدادهای محیطی در انتخاب سبک های مقابله ای در روبرو شدن با شرایط استرس زا نقش دارد. 2-20) تعریف تفکر سازنده تفکر سازنده یک متغیر کنار آمدن گسترده با مولفه های خاص است(اپستاین، 1985) 2-21) نظریه ها 2-21-1)نظریه اپستاین در رابطه با تفکر سازنده نظریه اپستاین به مقدار زیادی شناختی است، اما با شیوه تفکر مردم خوگیری شده است و بیان می کند چون افراد به شیوه معینی درباره امور فکرمی کنند، دچار استرس می شوند. افراد با یادگیری اینکه می توانند به گونه ی متفاوتی فکر کنند استرس را نیز می توانند کنترل کنند.انطباق، زمانی، یکی از تعدیل کننده های اصلی استرس در نظر گرفته می شد. به رغم شواهد زیاد مبنی بر ارتباط راهبردهای انطباقی افراد با کاهش استرس،روان شناسان در شناسایی اصول جهانی انطباق یا راهبردهای انطباقی که زیربنای راهبردهای فردی گوناگون را تشکیل می دهد، با مشکل رو به رو هستند(فولکمن،لازاروس،1984). براساس نظریه اسپتاین افرادی که در کنار آمدن با استرس موفق ترند معمولاً سازنده تر فکر می کنند و افرادی که تفکرشان تخریبی است دچار استرس می شوند. نظریه اسپتاین حاصل کار وی در زمینه هوش عملی است. اسپتاین مانندپشینیان خود مشاهده کرد که هوش تحصیلی، سازگاری را پیش بینی نمی کند. هوش تحصیلی قادر به پیش بینی روانی، سلامت جسمی، روابط خانوادگی خوب، روابط اجتماعی خوب، روابط عاشقانه رضایت بخش یا موفقیت کاری نیست. بر طبق نظریه شناختی ـ تجربی اسپتاین، افراد سه نظام وابسته به هم دارند که به آنها کمک می کند تا با زندگی روزانه کنار بیایند. نظام عقلانی، که تقریباً برابر با هوش تحصیلی است؛ نظام تجربی و نظام ارتباطی. اسپتاین براین باود بود که نظام تجربی باعث سلامت روانی و جسمی و نیز روابط خوب و موفقیت کاری می شود و هوش تحصیلی که نمره های درسی را پیش بینی می کند به طور غیرمستقیم به موفقیت شغلی مربوط می شود .اما بسیاری از مردمی که در کارشان موفق هستند هوش تحصیلی بالایی ندارند. هوش تحصیلی پیش بینی نمی کند که فرد پول زیادی در می آورد یا در کارش موفق می شود. اپستاین و مایر برای آزمون این نظریه پرسشنامه ای به نام پرسشنامه تفکر سازندهبرای اندازه گیری توانایی تجربی ابداع کردند. این پرسشنامه در مورد اینکه افراد به هنگام برخورد با مشکلات روزانه به طور سازنده فکر می کنند یا مخرب، شاخص فراهم می آورد. پرسشنامه شامل شش مقیاس انطباق هیجانی، انطباق رفتاری، تفکر طبقه بندی شده، تفکر خرافی، خوش بینی خام و تفکر منفی است. دو مقیاس اول ـ انطباق هیجانی و رفتاری ـ نه تنها بهترین شاخص برای انطباق هستند، بلکه با نظریه هیجان محور و مسئله محور لازاروس نیز همخوانی دارند. چهار مقیاس باقی مانده ـ تفکر طبقه بندی شده، تفکر خرافی، خوش بینی خام و تفکر منفی ـ همه شاخص از تفکر غیرانطباقی هستند. یافته اصلی اپستاین آن است که برای عملکرد انطباقی باید دقیق فکر کرد. هیچ کدام از این چهار نوع تفکر، دید منطقی در مورد دنیا به ما ارائه نمی دهد. تفکر طبقه بندی شده : نوعی از تفکر سیاه و سفید است که خاص افراد خشک و بدون تحمل است در دنیای واقعی خیلی چیزها نه سیاه است نه سفید. توانایی تشخیص رنگ خاکستری دنیا بسیار مفید است. تفکر خرافی: تفکری غیرمنطقی است که در آن گفتن یا انجام دادن کارهای خاص باعث نتایج خاص می شود. خوش بینی خام: تفکر غیرمنطقی دیگری است که ریشه در این اندیشه دارد که تمام کارهایی که فرد انجام می دهد موفقیت آمیز خواهد بود. تفکر منفی گرایش به انتظار بدترین وضعیت است. برای بسیاری از مردم تفکر منفی به پیش گویی خودکام بخش بدل می شود. تفاوت افراد با تفکر سازنده و افراد با تفکر مخرب مطالعه مقیاس های تفکر سازنده شاخص هایی را در مورد تفاوت بین افراد با تفکر سازنده و افراد با تفکر مخرب نشان می دهد. تفاوت اصلی هنگام دریافت پیامدهای منفی رخ می دهد. هر دو گروه خواهان نتایج مثبت اند. اما افراد با تفکر مخرب، بعد از دریافت پیامد منفی، بیشتر گرایش به تعمیم دهی بیش از حد نسبت به خود دارند. عزت نفس آنها کاهش می یابد. احساس افسردگی و نسبت به عملکرد آتی خود احساس درماندگی می کنند. ریشه های تفکر مخرب اپستاین معتقد است که این امر ممکن است با طرحواره خویشتن در نظریه ضمنی خود، که فرد در کودکی می سازد، پیوند داشته باشد. مانند بسیاری از پیشینیان خود، اپستاین می گوید وقتی عشق به دلیل عملکرد ضعیف پس گرفته می شود یا وقتی عشق به عملکرد خوب مشروط می شود، فرد بخش از نظریه ضمنی خود را می سازد؛رسیدن به این عقیده که اشتباه کردن یا ضعیف عمل کردن منتج به باز پس گیری عشق می شود. از آنجایی که نبود عشق و محبت ممکن است یکی از عمیق ترین و مخرب ترین تجارب کودک باشد، اهمیت اشتباهات یا عملکردهای ضعیف، بیشتر از آنچه هست می شود. حتی اگر افراد بزرگسال به این نتیجه برسند که دارای واکنش های مناسب نیستند اغلب در یادگیری چگونگی پاسخ دهی مناسب، با مشکل روبه رو می شوند. اینکه چرا نمی توان این باور را فراموش و فکر منطقی تر را جایگزین آن کرد، هنوز معلوم نیست.گفته می شود که نظام تجربی با قواعد عقلی و منطقی سروکار ندارد وبرای اینکه تغییر یابد به چیزی بیش از معرفت نسبت به منبع مشکل نیاز دارد(اسپتاین و مایر، 1989). 2-21-2) نظریه شاختر و سینگر براساس این نظریه، توجه به دو چیز مهم است: هیجان و برانگیختگی همراه آن. وقتی با عدم اطمینان روبرو می شویم دچار ترس و اضطراب می شویم که به سطح بالای اپی نفرین مربوط است: وقتی به تطابق رفتاری می پردازیم؛هیجانمان از ترس و اضطراب به امید بدل می شود که به سطح بالای نوراپی نفرین ربط دارد. به بیان دیگر تغییر هیجانها ممکن است به تغییرات سطح اپی نفرین و نور اپی نفرین باشد. این بدین معنی نیست که تعبیر شناختی ما مهم نیست. در حقیقت به نظر می رسد که تعبیر شناختی ما در سطوح کتکولامین ها تغییر ایجادمی کند. در هر حال کتکولامین است که احساس تولید می کند. خوش بینی در حکم سبک تفکری اکتسابی خوش بینی نشان دهنده نگرش مثبت یا پیش آمادگی است برای اینکه چیزهای خوب رخ خواهند داد، در حالیکه امید به رفتار هدفمند مربوط می شود. معنی امید آن است که فرد با استفاده از مهارت ها یا توانایی های خود، یا شاید پافشاری، می تواند مسیر خود را در رسیدن به هدف پیدا کند. مفهوم سازه های خوش بینی و امید شامل تعاریفی است برحسب متغیرهای زیست شناختی، رویکردهای یادگیری پذیرفته شده سلیگمن و دیگران که در آن خوش بینی نتیجه سبک تبیینی خاص درنظر گرفته می شود،و رویکردهای شناختی تری که در آنها خوش بینی برحسب خودپنداره ای که مردم دارند تعریف شده است. در تعریف خوش بینی تعریف شی یر و کاور بیشتر پذیرفته شده است. خوش بینی انتظاری تعمیم یافته برای رخ دادن پیامدهای خوب به هنگام برخورد با مشکلات در حیطه های مهم زندگی است. شی یر و کاور با استفاده از مقیاس جهت گیری زندگیتوانستند رابطه مثبت بین خوش بینی،سلامتی و بهبودی پیدا کند.(شی یر و همکاران،1988). بعضی از پژوهشگران سبک های تفکر را در حکم عادت مفهوم سازی می کنند. این روش برای درک رفتار افراد خوش بین و امیدوار بسیار موثر است. اگر خوش بینی و امید صرفا روش های آموخته شده ای برای تفکر درباره دنیا باشند و اسنادهای بنیادی شخصیتی را منعکس نکنند، پس باید ایجاد تغییر در چنین سبک های تفکری ساده باشد. در واقع برنامه تفکر سلیگمن برپایه این پیش فرض قرار دارد. سلیگمن این رویکرد را می پذیرد که خوش بینی از سبک اسنادی افراد ناشی می شود. افراد خوش بین، عقب نشینی ها، شکست ها و بدبختی ها را موقتی، مختص به موقعیت خاص و ناشی از علل بیرونی می دانند. امید نیز سبکی اسنادی است که در آن مشکلات موقتی و مختص به موقعیتی خاص در نظر گرفته می شود. بنابراین، در نظام سلیگمن خوش بینی مفهوم پیچیده تری است؛ خوش بینی شامل سه عنصر و امید تنها شامل دو عنصر است. (سلیگمن، 1990). وقتی بدبین ها رویداد بدی را تجربه می کنند، اجازه می دهند که بر تمام بخش های زندگیشان تاثیر بگذارد؛ آنها رویداد بد را جهان شمول می بینند. برای مثال، وقتی رابطه ای به هم می خورد، آنها غذا نمی خورند، دوستانشان را ملاقات نمی کنند، کار نمی کنند و غیره. هر کسی ممکن است چند روزی تحت تاثیر چنین رویدادهایی قرار گرفته باشد، ولی افراد بدبین در ناراحتی خود غرق می شوند و اجازه می دهند که آن رویداد بر تمام بخش های زندگیشان تاثیر بگذارد. تا وقتی که کاملا دچار استرس و افسردگی شوند. در مقابل افراد خوش بین ممکن است چند روز احساس کنند که زندگی ارزش زندگی کردن را ندارد ولی دوباره به زندگی بر می گردند. آنها با تشخیص اینکه زندگی خیلی چیزهای با ارزش دیگر نیز دارد، تلاش می کنند تا دوستانشان را ملاقات کنند، به کار مشغول شوند یا تصمیم بگیرند زبان جدیدی بیاموزند. افراد خوش بین زندگی را متشکل از جعبه های کوچکی می بینند که هر کدام دارای گنجی است که آنها باید نگهش دارند. در عوض افراد بدبین زندگی را به صورت جعبه بزرگی می بینند که همه چیز در آن ریخته است. وقتی یک چیز با ارزش در آن می شکند، تمام چیزهای دیگر آن نیز می شکند. بدبین ها به خودشان اجازه می دهند تا در بدبختی خود غرق شوند. افراد بدبین رویدادهای خوب را با علل فانی، مثل خلق و خو و تلاش، توضیح می دهند. در حالی که افراد خوش بینی رویدادهای خوب را با علل پایدار، مثل صفات و توانایی ها، تبیین می کنند. (آبرامسون، سلیگمن و تیزدال، 1978؛ میلرو نورمن، 1979). 2-22) انطباق رفتاری در برخورد با پیش بینی ناپذیری، فرد به فعالیت هایی می پردازد که وضع را پیش بینی پذیرتر می کند. برای مثال، وقتی فرد با حمله ای قریب الوقوع روبه روی می شود، برای حفظ خود دست به اعمال تدافعی می زند. روان شناسان این اعمال را انطباق رفتاری نامیده اند. انطباق رفتاری موجب آزاد شدن نور اپی نفرین زیاد و انبساط خلق و خو می شود پراختن به انطباق رفتاری موجب می شود که هیجانات فرد از اضطراب به امید تغییر جهت دهد. 2-23 )انطباق هیجانی انطباق متمرکز بر هیجان برکنترل نشانگان استرس تکیه دارد. برای مثال، اگر مکان اجتناب از فرد دیگر وجود نداشته باشد. بعد از هر برخورد با او باید زمانی صرف آرامش و تفکر درمورد جنبه های مثبت شغل خود یا صحبت کردن با فردی همدل شود. وقتی افراد با امتحانی در آینده روبه رو هستند تمایل دارند آن رویداد را هم چالش انگیز و هم تهدید کننده ارزیابی کنند. وقتی افراد رویدادی را چالش انگیز ارزیابی می کنند معمولا دو چیز رخ می دهد. اول، به رفتار حل مسئله می پردازند. دوم، دچار هیجان مثبتی چون اشتیاق و امید می شوند که در حکم حمایت انگیزشی برای حل مسئله عمل می کند. به بیان دیگر، این دو فرآیند مکمل منجر به تلاش می شوند. ولی وقتی افراد رویدادی را تهدید کننده ارزیابی می کنند، چیزی کاملا متفاوت رخ می دهد و هیجان منفی را تجربه می کنند. هیجانهای منفی شاخص هایی است که نشان می دهد کاری غلط از آب درآمده است. انسان هایی که هیجانی منفی را تجربه می کنند معمولا برهیجان تمرکز می کنند و زمان و تلاش خود را به انطباق با آن اختصاص می دهند. و دیگر تلاش برای حل مسئله نشان نمی دهند. 2-24) انطباق هیجانی و شغل به دست آوردن شغلی مهم یا دریافت ترفیع ممکن است هم چالش انگیز و هم تهدید کننده ادراک شوند. آنچه ترفیع یافتن را تهدید آمیز می کند این تفکر است که فرد احتمال می دهد موفق به انجام وظایف جدید خود نشود. تا وقتی شغلی چالش انگیز ادراک شود، با موفقیت انجام می شود. وقتی احساس تهدیدوجود دارد، معمولا زمان و تلاش در کنار آمدن با آن احساس هدر می رود. نظام های اداری که از تهدید برای برانگیختن مردم استفاده می کنند، به وضوح به انگیزش کارمندان خود اهمیت نمی دهند. 2-25) تاثیر تفکر و نوع شناخت بر کنترل استرس و سلامتی مدت ها تصور می شد که استرس علت کاهش پاسخ ایمنی است ولی اکنون دلایل کافی برای تغییر این نگرش وجود دارد. امروزه فرض بر این است که کاهش پاسخ ایمنی ناشی از شناخت های منفی است(سلیگمن،1990) ضمن مطالعه درباره افسردگی خاطر نشان ساخت که تخلیه کتکولامین ها به واکنش آندروفین می انجامد که آن نیز پاسخ ایمنی را متوقف می کند. در حالی که استرس موجب تخلیه کتکولامین ها می شود. دستگاه ایمنی در غیاب استرس متوقف می شود. اگر شناخت های منفی علت ضعف در سیستم ایمنی است، این امر باید بتواند توضیح دهد که چرا پژوهشگران قادر نبودند ضعف در سلامتی، مانند فشار خون بالا را بر اساس استرس زا ها پیش بینی کنند و چرا شرایط منفی غالبا نشانه ای بر ضعف در سلامتی است. شواهد دیگر مربوط می شود به تعامل بین نظریه های آشکار و استرس، به نظر می رسد افرادی که دید منفی نسبت به دنیا دارند استرس بیشتری را تجربه می کنند(اپستاین، 1990) پژوهش (توماکا و بلاسکو ویش،1994) نشان می دهد که افراد مثبت نگربه دنیا، تکالیف آزمایشگاهی را کمتر استرس زا برآورد می کنند و واکنش های چالش انگیز بیشتری نسبت به تهدید نشان می دهند. براساس نظریه لازاروس، دو مرحله متمایز در ارزیابی وجود دارد، ارزیابی اولیه ، که تهدید و آسیب را بررسی می کند؛ و ارزیابی ثانویه، که مهارت انطباقی را ارزیابی می کند. مطالعات بی شماری نشان می دهد که ارزیابی اولیه و ثانویه مقادیر مختلف واریانس را توضیح می دهد. بر اساس نظریه لازاروس، ارزیابی اولیه و ارزیابی ثانویه فرآیندهای متمایزی هستند. ارزیابی اولیه ابتدا رخ می دهد. باعث واکنش استرس به تهدید یا آسیب می شود، در حالی که ارزیابی ثانویه به دنبال استرس می آید و آن را تعدیل می کند. اگر تصور کنیم که مهارت های انطباقی ما مناسب هستند، استرس کاهش می یابد. اطلاعات حاصل از تهدید از تالاموس، به دو جایگاه مختلف، آمیگدال (بادامه) و بخش جدید قشری می رود. آمیگدال واکنش استرس (پاسخ جنگ یا گریز) را تولید می کند، در حالی که بخش قشری عملکردی باز دارنده دارد (پاسخ جنگ یا گریز را تعدیل می کند) به عبارت دیگر، ادراک ما از تهدید پاسخ استرس را فعال می کند، ولی ارزیابی شناختی ما از تهدید به ویژه ، در خصوص توانایی کنار آمدن احتمال ادامه پاسخ استرس را تعیین می کند( از لی دوکس ،1996). براساس نظریه لازاروس ما درواقع برای کاهش استرس نیازی به بکارگیری پاسخ های کنار آمدن نداریم، به نظر می رسد که تنها آگاهی از اینکه ما از پاسخ های کنار آمدن برخورداریم کافی می باشد. تاثیر به مقدار زیادی شناختی است. چون این افراد به طور معمول از پاسخ های کنار آمدن برخوردارند، می توان استدلال کرد که این فقط،تاثیر شرطی شده است. یعنی اینکه، چون در گذشته وقتی که مردم از پاسخهای کنار آمدن استفاده کرده اند، استرس کاهش یافته است، برای به جریان انداختن پاسخ، افکار مربوط به کنار آمدن نیاز به یافتن افرادی داریم که معتقدند می توانند با استرس ، قبل از کسب یا به کارگیری پاسخ های کنار آمدن ، کنار بیایند. پژوهشها نشان می دهد که باورهای مربوط به کنترل اینکه قادریم با استرس کنار بیابیم یا مهارت های کنار آمدن با آن را می توانیم بسط دهیم ، استرس را کاهش می دهد. علاوه بر این، پژوهشهای زیادی نشان می دهد افرادی که خودشان را قبول دارند حتی قبل از رشد مهارت های انطباقی لازم می توانند امور را کنترل کنند. این خط پژوهشی که به پژوهش در مورد نیاز و کنترل، آرزو برای کنترل، یا خطا در ادراک کنترل معروف اند، نشان می دهد که چنین باورهایی تاثیر مثبت نیرومندی بر سلامتی می گذارد(فرید لند، کینان و ریجو؛1992؛لا، لوگان و بارون، 1994؛تایلور،1989). امید، خوش بینی و تفکر سازنده همواره با سلامتی رابطه داشته اند. به نظر می رسد افرادی که دیدگاه مثبتی نسبت به دنیا و خودشان دارند به راحتی می توانند از اتفاقات ناگوار دوری کنند. آنها به رفتارهایی می پردازند که آنها را از وضعیت ناگوار فعلی می رهاند. مطالعه در مورد مردان مبتلا به ایدز نشان می دهد که افراد خوش بین به رفتارهای انطباقی سالم تری می پردازند و آشفتگی کمتری را تجربه می کنند(تایلور و همکاران، 1992). توانایی تفکر مثبت نه تنها مقدار پاسخ استرس را کم می کند بلکه به رشد مهارت های انطباقی می انجامد. هردوی اینها برای تقویت دستگاه ایمنی لازم است . نتایج مطالعه ای طولانی برای مقایسه افراد خوش بین و بدبین نشان داد که افراد دو گروه تا 25 سالگی از نظر سلامتی تفاوتی نداشتند و تا 45 سالگی نیز تفاوتی آشکار نشد(پترسون و همکاران، 1988)اما بعد از آن افراد بدبین تر اختلالات بیشتری نشان دادند، در صورتی که افراد خوش بین تر غالبا پس رفت کمی نشان دادند. به عبارت دیگر، افرادی که منفی تر بودند در نهایت بهای بدبینی خود را پرداختند. تفکر مثبت مهم است ولی هنوز دقیقا علت آن مشخص نیست،دلیلش شاید آن باشد که تفکر مثبت به انطباق می انجامد. به بیان دیگر، شاید کلید تندرستی در انجام دادن کارهای درست است، چیزی که به نظر می رسد افراد خوش بین به طور طبیعی چنین اند. (الین لانگر،1989) امکان دیگری را عنوان می کند او معتقد است که تاثیرات پیری جسمی و روانی با هشیار باقی ماندن یعنی داشتن تماس فعال با دنیا تعدیل می شود. در گذشته از نظر بسیاری از پژوهشگران چنین فعالیت هایی استرس زا محسوب می شد. سالها مبلغ یادگیری تنش زدایی برای کاهش استرس بود اخیرا گفته می شود که اثردوسویه ای بین تنش زدایی و شناخت وجود دارد. برای مثال بر اثر یادگیری تنش زدایی، افراد اغلب دنیا را کمتر تهدید کننده می یابند و خود را بیشتر صاحب اختیار می دانند. داشتن زندگی نسبتا فاقد تهدید اهمیت فراوانی در کاهش استرس و سالم باقی ماندن دارد. 2-26) تفکر سازنده ضعیف و استرس در مطالعاتی آزمایشگاهی که طی آن افکار منفی القا می شد، افرادی که تفکر سازنده ضعیف داشتند افکار منفی مربوط یا نامربوط به آزمایش و نیز عاطفه منفی بیشتری را تجربه کردند. شاخص های فیزیولوژیک افرادی که سازنده ولی ضعیف فکر می کردند نشان داد که آنها استرس بیشتری را تجربه می کنند. نتیجه اینکه افراد با تفکر سازنده ضعیف به طور خود انگیخته با خلق تفکرات منفی، به نبودن استرس زاهای بیرونی و تهدید آمیز بودن استرس زاهای بیرونی فکر می کنند. 2-27) متفکر سازنده شدن کاراپستاین نشان می دهد که تاکید افراد دارای تفکر مخرب بر تفکر منفی نه تنها نسبت به خود بلکه نسبت به دنیاست در نتیجه آن ها خود را ناکارآمد و دنیا را تهدید کننده می بینند. پژوهشها نشان می دهد این دو گرایش متفاوت اما بسیار مرتبط به هم احتمالا دارای ریشه مشترک اند.تمام رفتارها، حداقل تا حدی، کوشش برای تعامل با محیط را شامل می شوند. تعامل موفقیت آمیز شامل ارزیابی توانایی های خود و چالش های محیط است برای یادگرفتن کنار آمدن با دنیای بیرون اول، باید قبول کرد که می توان موفق شد. سپس باید مهارت هایی را آموخت که فرد را قادر می کند موفق شود. بسیاری از مردم چون باور ندارند که می توانند موفق شوند، هرگز تلاش نمی کنند تا مهارت هایی را که نیاز دارند بیاموزند. لذا اولین گام، بسط نگرش مثبت درباره توانایی خود برای کنار آمدن با محیط است. دوم، نگریستن به دنیا به این صورت که مکان فرصت هاست. بسیاری از روان شناسان شیوه تفکر را عادتی تغییر ناپذیر می دانند. اگر شیوه تفکر عادت است پس می توان یاد گرفت که با استفاده از قواعد تقویت آن را تغییر داد . به بیان دیگر می توان خوش بین بود که همه می توانند متفکر سازنده بشوند. این اندیشه که شیوه تفکر جزو عادات ماست، به ما کمک می کند تا بفهمیم که چرا اغلب در تغییر شیوه تفکر خود با مشکل روبه رو می شویم. حتی وقتی که به طور منطقی، می دانیم که باید نوع دیگری فکر کنیم، در می یابیم که هنوز به شیوه گذشته فکر می کنیم . به نظر می رسد شیوه تفکر گذشته راحت تر و طبیعی تر است. در نهایت با شیوه جدید تفکر احساس راحتی بیشتری خواهیم کرد. وقتی شیوه تفکر را با تلاش مکرر تغییر می دهیم دنیا خیلی متفاوت می شود؛این دنیا، دنیای بهتری است(جونینگ، ویلسون، داویدسون، 1978). 2-28) رابطه فرسودگی هیجانی و استرس شغلی براساس مدل های نظری کنونی،نظیر مدل منابع بقاء، وقتی تقاضاهای شغلی فرد، منابع عمومی در دسترس وی، نظیر زمان، مهارت ها، امکانات و توانایی های کاری وی را به چالش می طلبد، فرد احساس فرسودگی را تجربه می کند. برهمین پایه وقتی استرس شغلی بر فرد فشار وارد می کند، از آن طریق منابع در دسترس وی را تهدید و بدین طریق بستر و زمینه را برای فرسودگی هیجانی فراهم می سازد.( لمبرت، هوگان و گریفن، 2007) برهمین مبنا پیش از آنکه واکنش های رفتاری نمودیابند ابتدا استرس زمینه را برای فرسودگی هیجانی فراهم می آورد. در واقع پیش از آنکه استرس بطور مستقیم باعث واکنش های رفتاری شود، ابتدا با اعمال فشارهای متعدد بر فرد باعث برهم خوردن تعادل روانی و عاطفی آن ها می شود. یکی از اشکال این عدم تعادل، همان فرسودگی هیجانی است. بنابراین ، استرس با تحمیل فشارهای فراتر از حد متعارف بر کارکنان، آنها را مستعد تجربه حالات فرسودگی هیجانی می کند. پس فرسودگی هیجانی، کارکنان را به واکنش های رفتاری متعدد وا می دارد. این واکنش های رفتاری از لحاظ روان شناختی ماهیت جبران(تامین تعادل از دست رفته در قالب فرسودگی هیجانی ) دارد. در این واکنش های جبرانی از یک طرف افراد در اثر احساس خستگی و تجربه حالات عاطفی منفی نظیر رنجش ، خشم و بی انرژی بودن، سطح تمایلشان به رفتارهایی نظیر یاری رسان، نوع دوستی و مواردی از این دست، همراه با گرایشات خلاقانه در امور کاری و شغلی کاسته شده و همزمان به رفتارهای غیراخلاقی و انحرافی نظیر دزدی، آسیب رسانی به امکانات و تجهیزات، بد رفتاری با همکاران، مشتریان، رفتارهای کلامی غیرمودبانه، شایعه پراکنی، کم کاری، مضایقه گویی، غیبت و دیرآمدگی های بدون هماهنگی و غیرمجاز می کشاند(گل پرورو همکاران، 1387). 2-29) رابطه فرسودگی هیجانی و تعهد سازمانی مولکی و همکاران در تحقیقات خود به این نتیجه رسیدند که فرسودگی هیجانی به طور منفی با تعهد سازمانی در ارتباط است پشتیبانی سازمانی ادراک شده باور جمعی کارکنان در خصوص وسعت و اندازه ارزشی است که سازمان برای آنها و خوشنودی آنها قائل است تعریف می شود. پشتیبانی سازمانی ادراک شده نشان می دهد که کارمندان در خلال منابع پشتیبانی ای که سازمان فراهم می کند تعهدات خود را نسبت به سازمان انجام می دهند و همچنین این پشتیبانی بر تعهد کارمندان به سازمان تاثیر می گذارد.پشتیبانی سازمانی ادراک شده بیان می کند اگر کارمندان این احساس را داشته باشند که باید رفتارهای مطلوب را انجام دهند وسازمان هم با کارمندان خوب رفتار کند کارمندان احساس می کنند باید به سازمان متعهد باشند و به اهداف و مقاصد سازمان که برای سازمان با ارزش است می پردازند و سودها و عواید مطلوبی را که توسط سازمان به آنها رسیده است به آن باز می گردانند.پشتیبانی سازمانی ادراک شده به صورت منفی و مستقیم روی رفتار کارشکنی در خدمت رسانی اثر می گذارد و سبب کاهش تعهد کارکنان به سازمان و فرسودگی هیجانی ناشی از عدم پشتیبانی سازمانی می شود به عبارت دیگر به احتمال زیاد، رابطه تعهدسازمانی با فرسودگی هیجانی از طریق فرسودگی هیجانی واسطه گری چه به صورت کامل و یا پاره ای می باشد. (موکلی، جارامیلو، لوکندر ، 2006). افرادی که استرس کمتری دارند بیشتر از شغل خود راضی هستند و تعهدسازمانی بیشتری دارند و همچنین کمتر دچار فرسودگی می شوند تعهد و رضایت از شغل باعث می شود که فرد،سازمان، همکاران و شغل خود را بیشتر دوست بدارند و بیشتر با مشکلات کنار بیاید و تحملش در مقابل مشکلات بیشتر شود و در نتیجه کمتر دچار استرس و فرسودگی شغلی گردد (اسمعیل طلایی،1379). 2-30) رابطه فر سودگی هیجانی و تفکر سازنده فرد مبتلا به اختلال فرسودگی از خستگی جسمی، عاطفی و نگرشی رنج می برد. دچار افسردگی می شود احساس می کند پیشرفتی ندارد، عملکردش کاهش پیدا می کند(لاکمن، سورنسن،1987)این افراد نسبت به دیگران بدگمان و دچار سوء ظن می شوند و این میل در افکار آنها تراوش می کند که با سایرین مثل یک شی ء رفتار کنند نه به عنوان یک انسان همنوع، مشکل آفرین تر اینکه نسبت به دیگران نگرش بدبینانه و منفی یافته و این پنداره نیز سبب نابسمانیهای روانی در آنها خواهد شد. بر اساس داده های علمی و روانشناختی این افراد، جهان واطراف را بیشتر با عینک خاکستری و تیره نگاه می کنند تا با عینکی که بتوانند زیباییهای رنگ گل سرخ یا زندگی را مشاهده کنند (کول، 1992). 2-31) پیشینه تحقیق 2-31-1) تحقیقات داخلی 1- اشرفی سلطان آبادی و همکاران(1389)، در پژوهشی تحت عنوان رابطه تعهدسازمانی با فرسودگی هیجانی به این نتایج دست یافتند که تعهدسازمانی و هر یک از ابعاد آن با فرسودگی شغلی رابطه معکوس و معنی دار دارند. یعنی هر چه میزان تعهدسازمانی بیشتر باشد از میزان فرسودگی کاسته می شود. 2-گل پرور، وکیلی و آتش پور(1388) ، در پژوهش خود با عنوان ارتباط بین فرسودگی هیجانی و استرس شغلی به این نتیجه رسیدند که وقتی استرس باعث فرسودگی هیجانی می شود، چون افراد حالت منفی مربوط به فرسودگی و خستگی را تجربه می کنند، از میزان تمایل آنها به رفتارهای مدنی ـ سازمانی و خلاقیت کاسته می شود. 3- گل پرور، نیری و مهداد(1387)، در پژوهشی تحت عنوان رابطه استرس شغلی و فرسودگی هیجانی به این نتایج دست یافتند: بطور نسبی هر یک از عوامل استرس آور مطرح در مشاغل و محیط های کار برای افراد در سطح روانی، رفتاری و فیزیولوژیکی تبعات محسوس و قابل توجهی ببار می آورند که به نوعی زمینه را برای تضعیف کارایی و اثربخشی افراد فراهم می آورند یکی از این متغیرها فرسودگی هیجانی است. 4- رضا زاده(1381)، در پژوهش خود تحت عنوان رابطه تعهدسازمانی و فرسودگی هیجانی و استرس شغلی به این نتایج دست یافت که افرادی که استرس کمتری دارند بیشتر از شغل خود راضی هستند و تعهدسازمانی بیشتری دارند و همچنین کمتر دچار فرسودگی می شوند تعهد و رضایت از شغل باعث می شود که فرد، سازمان ، همکاران و شغل خود را بیشتر دوست بدارد و بیشتر با مشکلات کنار بیاید و تحملش در مقابل مشکلات بیشتر شود و در نتیجه کمتر دچار استرس و فرسودگی شغلی گردد. 5- ساروقی(1375) در پژوهش خود تحت عنوان رابطه فرسودگی هیجانی، استرس شغلی و تعهدسازمانی به این نتایج دست یافت: فردی که به شدت به سازمان متعهد است هویت خود را از سازمان می گیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن در می آمیزد و از عضویت در آن لذت می برد. فردی که از عضویت خود در سازمان لذت می برد استرس شغلی کمتری خواهد داشت و کمتر دچار فرسودگی هیجانی می شود. 2-31-2) تحقیقات خارجی 1- هالبس لبن ، لوین وسالگر، بویاز و وایند و کاراپتی و آله شین لوی (2009) در تحقیقات خود در رابطه با فرسودگی هیجانی و استرس شغلی به این نتایج دست یافتند که مهمترین پیشایندهای مطرح برای فرسودگی هیجانی، گرانباری کاری، تعارض، ابهام نقش ، بی ارزش سازی شخص درحین کار و تهدید رشد و پیشرفت فرد در کار هستند. 2- لمبرت، هوگان، گریفین(2007) در مطالعات خود در خصوص بررسی رابطه استرس شغلی و فرسودگی هیجانی به این نتایج رسیدند که ابتدا استرس زمینه را برای فرسودگی هیجانی فراهم می آورد. در واقع پیش از آنکه استرس بطور مستقیم باعث واکنش های رفتاری شود، ابتدا با اعمال فشارهای متعدد بر فرد باعث بهم خوردن تعادل روانی و عاطفی آنها میشود، یکی از اشکال این عدم تعادل فرسودگی هیجانی است. 3- مولکی، جارامیلو و لوکندر(2006) در پژوهش خود با عنوان رابطه استرس شغلی و فرسودگی هیجانی به این نتایج دست یافتند. براساس مدلهای نظری کنونی، نظیر مدل منابع بقا وقتی تقاضاهای شغلی فرد، منابع عمده ی در دسترس وی نظیر زمان، مهارت ها، امکانات و توانایی های وی را به چالش می طلبد، به تدریج فرد احساس فرسودگی را تجربه می کند. بر همین پایه، وقتی استرس شغلی به فرد فشار وارد می کند، از آن طریق منابع در دسترس وی را تهدید و بدین طریق بستر و زمینه را برای احساس فرسودگی هیجانی فراهم می سازد. 4- دیمریوتی، باکار ، راچ رینر و اسکاوفلی(2001) در پژوهش خود در رابطه با فرسودگی هیجانی و استرس شغلی به این نتیجه دست یافتند که بر اساس الگوی منابع ـ تقاضاهای شغلی نیز در زمان تناسب میان منابع فرد با تقاضاهای شغلی وی ، تجربه فشار و در صورت تداوم فرسودگی هیجانی کاهش می یابد. 5- مزلچ(1996) طی پژوهشی در رابطه با تعهدسازمانی و فرسودگی هیجانی به این نتایج دست یافت: فرسودگی هیجانی با متغیرهای تعهد عاطفی و تعهدمستمر و تعهد هنجاری همبستگی معکوس و معناداری دارد. 6- ماسلش و جکسون (1996)در پژوهش خود تحت عنوان فرسودگی هیجانی کارکنان به این نتیجه دست یافتند: کارکنانی که ارتباط چهره به چهره با ارباب رجوع دارند و به همان اندازه، ابراز هیجانات خود را برای دوره های طولانی مدیریت می کنند،بیشتر مستعد فرسودگی هیجانی در کار هستند. 7- دوکویت و همکاران(1994) در مطالعات خود در رابطه با استرس شغلی و تعهدسازمانی دریافتند که بین ابهام نقش ناشی از استرس شغلی و فرسودگی هیجانی همبستگی بالایی وجوددارد. 8- آرچس(1991) در تحقیق خود در رابطه با فرسودگی هیجانی و تعهد به این نتیجه رسید که احساس خود مختاری و استقلال در کار و مشکلات کارکنان در تصمیم گیری ها از یک طرف، باعث بالا رفتن تعهدسازمانی کارکنان می شود و از طرف دیگر موجب پایین آمدن فرسودگی هیجانی آنان نیز می شود. 9- اپستاین و مایر(1989) طی پژوهش در رابطه با تفکر سازنده به این نتیجه دست یافتند که افرادی که در کنار آمدن با استرس موفق ترند، معمولاً سازنده تر فکر می کنند و افرادی که تفکرشان تخریبی است دچاراسترس می شوند. 10-اپستاین(1989)در پژوهش خود در رابطه با تفکر مخرب به این نتایج دست یافت که سبک تفکر مخرب در ابتدای زندگی پدیدار می شود و ممکن است منتج از قطع عشق والدین به فرزند در پی عملکرد ضعیف کودک باشد.افرد با یادگرفتن ایجاد تغییر در تفکرشان درباره خود و جهان می توانند به فردی با تفکر سازنده تبدیل شوند. 11- ایوانس(1987) طی تحقیق خود در رابطه با تعهدسازمانی و فرسودگی هیجانی به این نتایج دست یافت: افرادی که ازلحاظ هیجانی دچار فرسودگی می شوند. اغلب کمال طلبند و به طور افراطی درگیر کار و شغلشان هستند و از طرفی اهداف غیرواقعی را برای خود مجسم می کنند و بیشتر به آن سازمان تعهد دارند. 12-کاین ولازاروس (1984)، فولکمن (1984)؛ فولکمن، لازاروس، دانکل ـ نیستر، دلونگیس وگروئن (1986) ؛ فولکمن، شائفرولازاروس(1979)؛لازاروس(1981)؛لازاروس و لانیر(1978) طی پژوهشی در رابطه با تفکر سازنده، استرس و رفتار انطباقی به این نتایج دست یافتند که چگونگی ارزیابی فرد از هر رویدادی ،نقش بنیادی در تعیین مقدار پاسخ استرس و نیزنوع راهبردهای انطباقی ایفا می کند که هر فرد ممکن است در برخورد با استرس به کارگیرد. منابع center1905000 منابع فارسی: کتاب: ابذری، مهدی. سرایداریان، حمید (1376). مدیریت رفتار سازمانی (سازمان، مدیریت و فشار روانی) نگرش کاربردی- اصفهان: انتشارات ارکان. استوار، ج. تنیدگی یا استرس بیماری جدید تمدن. ترجمه پری رخ دادستان، تهران، چاپ اول، انتشارات رشد، 1377، 56-157. چمران، محمد هادی (1379). ارزیابی مشاغل تهران: دانشگاه صنعتی شریف، موسسه انتشارات علمی حسن زاده، روح ا...1387،«استرس شغلی»،انتشارات: مرکز تحقیقات فرهنگیان. خدادادی، مهدی. دولتیار باستانی، رضا. 1386، «استرس شغلی راه های پیشگیری و مقابله»، انتشارات: مدبّر سارافینو، ادوادپ. 1384،«روانشناسی سلامت»،مترجم: الهه میرزایی، انتشارات رشد، چاپ اول. ساعتچی، محمود. کامکاری، کامبیر. عسکریان، مهناز. آزمونهای روانشناختی. نشر ویرایش. شفیع آبادی، عبدا ... (1381). راهنمایی و مشاوره شغلی و حرفه ای و نظریه های انتخاب شغل، تهران: انتشارات رشد. علوی، امین ا... ،1372، «فشارهای عصبی و روانی در سازمان،(استرس)»،فصلنامه مدیریت دولتی شماره 20، انتشارات : مرکز مدیریت دولتی. فخیمی، فرزاد (1381). فشار عصبی و تعارض در سازمان ها و راهها. گلدار، دیوید (1374). مفاهیم بنیادی و مباحث تخصصی در مشاوره، ترجمه سیمین حسینیان، چاپ اول، تهران: انتشارات آگاه. 1374: صفحات 27-25. گودرزی، اکرم؛ گمینیان، وجیهه. (اصول و مبانی و نظریه های جو و فرهنگ سازمانی). انتشارات جهاد دانشگاهی، (1381). مقیمی،سید محمد،1380،«سازمان و مدیریت رویکردی پژوهشی»،انتشارات: ترمه مقیمی، سید محمد نقی (1377). کتاب سازمان و مدیریت رویکردی پژوهش: تهران: نشر ترجمه. هرسی، پاول؛ بلانچارد، کنت اچ؛ کبیری قاسم. "مدیریت رفتار سازمانی استفاده از منابع انسانی". چاپ پنجم، انتشارات جهاد دانشگاهی، 1375. هرسی، پاول و بلانچارد، کنت اچ (1373). مدیریت رفتار سازمانی، استفاده از منابع انسانی، ترجمه قاسم کبیری. تهران: جهاد دانشگاهی. (تاریخ انتشار به زبان اصلی 1988). مقالات: پارسایی، ع. محمدی، ف. حسینی، ل. بررسی عوامل تنش زای پرستاران شاغل در بخش فوریتها، خلاصه مقالات چهارمین کنگره سراسری استرس، تهران، دانشگاه علوم پزشکی ایران، 1378، 208. جماران، م. بررسی ارتباط استرس شغلی با اضطراب افسردگی و اختلال در کارکرد میزان کارائی. خلاصه مقالات اولین همایش جامع پرستاری، تهران، دانشگاه علوم پزشکی بقیه ا...، 1375، 63. گل پرور، محسن.، خلعت بری، جواد.، و شرافت، علی اکبر. (1389ج). عاطفه منفی و نقش آن در پیوند میان استرس و فرسودگی شغلی با رفتارهای غیراخلاقی: معرفی رویکردی انسان گرایانه درنگاه به رفتارهای غیراخلاقی. دومین کنگره دو سالانه روانشناسی صنعتی و سازمانی ایران، اصفهان، دانشگاه آزاد اسلامی اصفهان،3و4 اسفند ماه 1389. گل پرور، محسن.،نیری،شیرین.،و مهداد،علی.(1387). رابطه استرس،فرسودگی هیجانی و رفتارهای انحرافی سازمانی در شرکت سهامی ذوب آهن: شواهدی برای مدل استرس ـ فرسودگی (عدم تعادل) ـ جبران. یافته های نو در روانشناسی ،2(8)،19-34. مومنی، خ. احمدی، ا. بررسی فرسودگی ناشی از کارکنان بیمارستان دکتر شریعتی اصفهان با توجه به متغیرهای شخصی. خلاصه مقالات چهارمین کنگره سراسری استرس، تهران، دانشگاه علوم پزشکی ایران، 1378، 131-132. پایان نامه: اسمعیل طلایی، فریبا (1379)بررسی عوامل اجتماعی موثر بر تعهدکار، پایان نامه (کارشناسی ارشد)، تهران: دانشگاه الزهرا. جعفرپور، حسن (1376). ارتباط بین سخت رویی و فرسودگی شغلی در معلمان عادی و استثنایی. پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی دانشگاه تهران. ساروقی، احمد. (1375). بررسی تاثیر تعهدسازمانی بر تمایل به ترک خدمت مدیران و کارشناسان شرکت راه آهن. پایان نامه(کارشناسی ارشد)، تهران: دانشگاه تهران. مجلات: دارابی، ف. 1388. بررسی فراوانی خطاهای پرستاری، مامایی در پرونده های ارجاعی به سازمان نظام پزشکی و بیمارستان امام رضا (ع) کرمانشاه. مجله بهبود، 13 (3): 265-261. رنجیران، بهران(1375). تعهدسازمانی، مجله دانشکده ی علوم اداری و اقتصادی دانشگاه علوی، امین ا... ،1372، «فشارهای عصبی و روانی در سازمان،(استرس)»،فصلنامه مدیریت دولتی شماره 20، انتشارات : مرکز مدیریت دولتی. مشبکی، اصغر(1376). فشار شغلی و تنبیدگی روحی، مجله مدیریت دولتی، شماره38. منابع غیرفارسی: Abramson, L. Y., Selinman, M.E.P., & Teasdale,. D. (1978).Learned helplessness in humans: Lritiqhe and reformulation .jonrnal of A bnormal psychology,87,49-74. AbuAIRub,R.F.(2004).Job stress.job performance and social support among hospital nurses.Journal of Nursing Scholarship,36(1),73-78. Addea HM,Wang X.strees at work:Linear and curvinear effects of psychological –Job;and organization-related factors and exploratory study of Trinidad and tobage.Int J stress manage 2006,(4):479-93. ALwa.LoGAN,H.,& BARON,R.S.(1994).Desine For control ,Felt control,and stress ino culation training during deneal treatment.journal of personality and social psychology,67,926-936. Antoniou,A.S.G.,Davidson,M.J.,& Cooper,C.L.(2003).Occupational stress,job satisfaction and health state in male and female junior hospital doctors in Greece.Journal of Managerial Psychology,18(6),592-621. Ashkansy,N.M,Hartel,C.E.J., &Daus,C.S.(2002). Diversity and emotion:The new frontiers in organizational behavior research.Journal of management ,28,307-338. Baron,R.A and Greenberg,y.,(1990).Behavior in Organization,Allyn and Bacon,Third Edition. Baruch-Feldman,C.,E.Brondolo,D.Ben-Dayan and J.Schwarz(2002),"Sources of Social Support and Burnout,Job Satisfaction,and Productivity,Journal of Occupational Health Psychology,7:87-93. Beehr,T.A.,Jex,S.M.,&Ghosh,P.(2001).The management of occupational stress.In Johnson,C.M.,Red mon,W.K.,& Mahwhinney,T.C.(Eds.).Hand book of Organizational performance:Behavior Analysis and Management.New York:The Haworth Press. Beehr, T. A., & Newnan ,J. E. Job stress, employee health and organizational effectiveness: Afact analysis, Model and Literature. review. personnel psychology, 1978 (31), 665 -667. Bellani,M.L.,FurLani.,& Genecchi,M.(1996).Burnout and related factors among HSV/AIDS health care workers. Berkowitz(Ed.),Ad vances in Experimental Social Psychology (vol.21,pp.3.3-346). Bitner,Mary Jo,B.H.Booms,and L.A.Mohr(1994), "Critical Service Encounters:The Employees Viewpoint,"Journal of Marketing,58(4),95-111. Bowen,D.E.and B.Schneider(1985),Boundary-Spnning –Role Employees and the Service Encounter:Some Guidelines for Mangement and Research,’’In J.A.Managing Employee/Customer Interaction in Service Businesses,127-147,Lexington,MA:D.C.Heath and Company. Brief,A.P.,&We iss,H.M.(2002).Organizational behavior: Affect in the workplace.Annual Review of psychology,53,279-307. Brothridge,C.M., & Grandy.A.A.(2002).Emotional Labor and burnout: Comparing two perspectives of "people work." Journal of Vocational Behavior,60,17-39. Cartwright,S.,Cooper,C.L(1997).Managing workplace stress Thousand Oaks,California:Sage Publications.Cox., Cherniss,C(1980b).Staff burnout :Job stress in the human services Beverly Hills,CA:sage Publishing,Inc Clark SI,Goetz D.U nerlieved job stress can lead to burnout.Radiol technol 1996:68(2):159-60. Cole,A.High Anxiety.Nur,1992:88(2):26-30 Luckman,Sorensen:"Medicalsurgical nursing."3thed.Philadelphia: W.B saunders,1987. Cordes ,C.L.and T.W.Dougherty (1993),A Review and an Integration of Research on Job Burnout,Academy of Management Review,18(4):621-656. Cote,S.,& Morgan,L.M.(2002).A Iongitudinal analysis of the association between emotion regulation,Job satisfaction,and intentions to quit.Journal of Organizational Behavior,23,947-963. Critchley,H.D.,Rotshtein,P.,Nagai,Y.,O’Doherty,J.,Mathias,C.J.,&Dolan,R.J.(2004).Activity in the human brain predicting differential heart rate responses to emotional facial expressions.NeuroImage ,24,751-762. Del Valle,J.F.& Bravo,M.L.Y.A(2007).Jobstress and burnout residential child care workers.in spain.Psico thema,19(4),610-615. Dua,J.K.(1994).Job stressors and their effects on physical health ,emotional health,and job satisfaction in a university. Journal of Educational59-78. Eisenberger,R.,F.Stinglhamber,C.Vandenberghe,I.L.Sucharski andL.Rhoades(2002), "Perceived Supervisor Support:Contribution to Perceived Organizational Support and Employee Retention,"Journal of Applied Psychology,87(30):565-573. Eisenberger,R.,R.Huntington,S.Hutchisonand D.Sowa(1986),Perceived Organizational Support,Journal of Applied Psychology,71(3):500-507. Epstein,S.(1990).Cognitive-experiential srlf-theory. In L.A.pervin(Ed),Handbook of personality:Theory and research (pp.165-191).New York : Guilford Press. Evans ,G.W.,Plasane,M.N.Carrers(1987).Type A Behavior and occupational stress :Across-Cultural study of Blut –Collar workers,Journal of personality and Scocial Psychology,Vol.52. Fevre,M.L.,Matheny,J.,& Kolt,G.S.(2003).Eustress,distress and interpretation in occupational stress.Journal of Managerial Psychology,18(7),726-744. Filding J.A comparison of hospital and community based mental health nurses perceptions of their work environment and psychological state.JAd Nurs 1994:19:1198-1204. Fisher,O.D.,(200).Mood and emotions while working: Missing pieces of job satis faction?Journal of Organizational Behavior ,21,185-202. FOLKMAN,S.,& LAZARUS,R.S(1985).LF IT CHANGES it must be a proless:study of emotion and coping Three stages of a college examination. Journal of personality and social psychology,48.150-170. Fox,S.,& Spector, P.E.(1999).A model of work frustration-aggression.Journal of applied psychology ,20,915-932. FRiEDLAND. N., KEINAN,G., & REGEV, y. (1992). controlling The uncontrollable: EFFects of stress on illusory perceptions of controllability.journal of per sonality and social psychology,63,923-931. Greenberg,J.&Baron,R.A.(2000).Behavio in Organization.New Jersy. Gronroos,C.(1990),Service Management and Marketing-Managing the Moments of Truth in Service Competition,Massachusetts:Maxwell MacMillan. Halbesleben,J.R.B.and M.R.Buckley(2004)," Burnout in Organizational Life,"Journal of Management,30(6):859-879. Harris, L. C. and E. Ogbonna (2002), Exploring Service Sabotage,Journal of Service Research 4 (3): 163-183. Health & Safety Excutive.Stress –Related psychological Disorders. Hening way MA,Smith CS.Organizational climate and occupational stress as predictors of with drawal behaviors and injuries in nurses.JOC cup Organpsych 1999;72(3):285-299. Hersovitch L,Meyer JP.Commitment to organizational chang:Extension of a three-component model.Japplied psych 2002;87-474-87. Hobfoll,S.E.(1989),"Conservation of Resources: A New Attempt at Conceptualizing Stress,"The American Psychologist,44:513-524. Hogan,R.,Johnson,J.,& Briggs,S.Hand book of personality psychology.1997.California usa .ACADEMICPRESS. Howard,D.J.and C.Gengler(2001),"Emotional Contagion Effects of Product Attitudes,"Journal of Consumer Research,28:189-201. Jevnin G,R.,Wilson,A.F.,& David son,J.M.(1978). Adrenocortical activity during meditation. Horm ones and Behavior,10,54-60. KarasekRA,TheorellT.Healthy work:Stress,produc tivity,and The reconstruction of working life.New yourk:Basic Books,199. KiLfedder,C,J,.Power,K.G.,& Wells,T.J.(2001).Burnout in psychiatric nursing,Journal of Advanced Nursing ,34,383-396. Lambert,E.G.,Hogan,N.L.,&Griffin,M.L(2007). Impact of distributive and procedural justice on Correctional staff job Stress,job satis faction,and organizational commitment.Journal of crimintal justice,35(6):644-656. Langer.E.J.(1989).M indfulness.Reading,MA:Addison Wesley. Jevnin G,R.,Wilson,A.F.,& David son,J.M.(1978). Adrenocortical activity during meditation. Horm ones and Behavior,10,54-60. Law A.,L ogan.,& Banron, R.S.(1994). Desire for control felt control,and stress ino cu Lation traning during dental treatment. Journal of Personality and Social Psychology,67,926-936. Lazarus,R.S.,&Folkman,S.(1984).Stress,Appraisal,and Coping.New York:Springer. Lazarus,R.S.(1982).Thoughts on the relations between emotion and cognition,American psychologist,3t,1019-1024. LeDOUX,J(1996)The emotional brain:The mysterions underpinnings of emotional life.New York:Simon t shuster. Lee,R.T.and B.E.Ashforth(1996),A Meta –Analytic Examination of the Correlates of the Three Dimensions of job Burnout,Journal of Applied Psychology,81(2):123-133. Levy BS,Wegman DH.Occupational heal th:recogni zing and prevenying work-related disease and injury.4 ed.Philadelphi a:Lippincott Williams & Wilkinds;2000. Lewin ,J.E.& Salger,J.K.(2009).Aninvestigation of The influence .Industrial Marketing Management,38(7):798-805. Luckman,Sorensen:"Medical surgical nursing."3thed.Philadelphia: W.B saunders,1987. Maslach,C.and S,E.Jackson(1981),The Measurement of Experiened Burnout,Journal of Occupational Behavior,2(2):99-113. Maslach,C.,(1993).Burnout:A Multidimensional Percpective, In W.B.Schaufeli,C.,Maslash,and T.Marek(EDS)Professional Burnout. Maslach,C.,& Jackson,S.E.(1981b).The Maslach Burnout Inventory(Research Edition).Palo Alto,CA:Consulting Psychologists Press. Maslach,C(1982b)Understanding burnout:definitional issues in analyzing a complex phenomeno.In W,S.Paine(ed). Maslach,C.,(1984).Understanding Burnout in Job Stress and Burnout Reaserch,Theory and Intervention Perspectives ED.whiton Sttewart Paine ,Beverly Hills,CA:SAGE Publication s,Pp30-31. Meyer JP,Allen JN.Commitment in the work place.Thous and Oaks,CA:Asge publications;1997. Meyer JP,et at (2002).Affective,continuance,and normative commitment to the Organization: A meta-analysis of antecedents,correlates,and consequences.Journal of Vocational Behavior.41(1)20-52. Meyer JP,Herscovitch L.Commitment in the workplace:Toward a general model.Human Resource Management Review 2001;11:299-326. Meyer,S.P.,& Allen,N.J.,& Smith,C.A.(1993).Commitment to organizations and occupation:Extension and test of a three component conceptuali zation.Jounrnal of Applied Psychology,78,538-551. MILLER,I.W.,III,&NORMAN,W.H(1979).Learned helplessness in humans:A review and attribution-Theory model. psychological Bulletin,86,93-118. Miller k.2010.Malpractice:nurse practitioners and cLaims reported to the national practitioner data bank.The Journal of Nurse practitioners,24:229-237. Mowday,R.T,Porter,L.W,& Steers,R.M(1982)E mployee organization Linkages :the psychology of commitment,absenteeism,and turnover. Newyork:academic press. Mulki,J.P.,F.Jaramillo and W.B. Locander (2006), Emotional Exhaustion and Organizational Deviance:Can the Right Job and a Leader’s Style Make a Difference?, Journal of Business Research,59:1222-1230. Muscroft J,Hicks C.A comparison of psychiatric nurses and general nurses reported stress and counseling needs: a case study approach.JAdV Nurs 1998:27:1317-1325. PETERSON ,C. , SELIGMAN,M.,& VAILANTG. (1988). Pessimistic explanatory style as a risk F actor for physical illness :A thirty-Five –year Long itudinal study. Journal of personality and social psychology,55,23-27. Petersen,S.E.,Fox,P.T.,Posner,M.L.,Mintun,M.,&Raichle,M.E. (1988).Positron emission tomography studies of The cortical anatomy of single-work processing.Nature,331,585-589. Pieperc,Lacroix,Karask RA.The relational of psychosocial dimensions of work with coronary heart disease risk factors:a .Menta-analysis of five united states databases.AMJ Epidemiol 1989,129:483-494. Porter,L.an Steers,M.R.(1974).The Measurment of Organization Commitment, Journal of Vocational Behavior,Vol.14.pp.224-226. Purker P.A,Kulike JA.Burnout,self and supervisor rated job performance,and absenteeism among nurses.J Behav Med1995:18(6)5811-99. Robblee,M.(1998),Confronting the Threat of Organizational Downsizing:Coping and Health,Unpublished Masters Thesis,Carleton University,Ottawa,Ontario,Canada. Schaubroek,J., &Jones,J.R.(2000).An tecedents of workplace emotional labor dimensions and moderators of their effects on physical symptoms.Journal of Organizational Behavior,21,163-183. Scheier,M.F.,&CARVER ,C.S.(1988).A model of behavioral self-regulation:Translating intention action. In L. Berkowitz(Ed.),Ad vances in Experimental Social Psychology (vol.21,pp.3.3-346). Schfer J,Moorudolf H.Effects of work stress and work climate in long term staff’s job moral and functioning Res Nurs & Hlth 1996:19(1):63-75. Schneider,H.G.,& Busch, M.N.(1998).Habit control expectancy for drinking, smoking and eating.Addictive Behaviord,23,601-607. Seago JA.Work group culture,stress and hostility correlation with organizational out comes.J Nurs Adm 1996:26(8):39-47. SELIGMAN,M.E.p.(1990).Learned optimism.New York: AIFred A.Knopf. Schau Feli,W.B.,Maslach,C.,& Marek,T.(1994).Professional burnout:Recent development in theory and research(1sted).(p.p.1-69).Washingston:Taylor & Francis. Seyle.H.(1976).Stressing health and disease.Reading,MA: Butter worth. Shiron,A.(1989),Burnout in Work Organizations,"in International Review of Industrial and Organizational Psychology,Eds.Cary L.Cooper and Ivan T.Robertson,Chichister,NY:John Wiley and Sons,25-48. Singh,J.,J R.Goolsby and G.K. Rhoads (1994), Behavioral and Psychological. Consequences of Boundary Spanning Burnout for Customer Service Representatives, Journal of Marketing Research, 31 (November): 558-569. Sin IL,Spector PE,Cooper CL,LUC .Work Stress,self-efficacy,chines work values,and work well-being in Hong and Beijing .Int j stress Manage 2005;12(3):274-88. Somech ,A.,& Miassy،Maljak ,N.(2003).The relationship between religiosity and burnout of principals :The Meaning of educational work and role variables as Mediators.Social Psxhology of Ednuction,6,61-90. Strategies for health & well-being .Sudbury,Massachusetts:Jones & Bartlett Publishers. TAYLOR,S.E.,KEMENY,M.E.,ASPINWALL,L.G.,SCHNEIDER,S.G.,RODRIGUEZ,R.,HERBERT,M.(1992).Optimis,coping ,psychological distyess,and high-risk sexual behavior among men atrisk for acquired immunodeficiency syndrom(AIDS).journal of personality and solial psycholog y,63,460-473. TAyLoR,S.E.,(1989).positiveillusions:Gratve self-deccption and healthy mind .Newyork:Basic Books. Tomaka,J.,& Blascovich,J.(1994).Effects of justice beliefs on cognitive appraisal of,and subjective,physiological,and behavioral responses to,potential Stress.Journal of personality and Social Psychology,67,732-740. Tovey EJ,Adams AE.The changing nature of nurses job Satisfaction:an exploration of sources of satis Faction in the 1990 S.J Adv Nur 1993;30(1)150-80. Ugoji,E.I.,& Isele ,G.(2009).Stress management & corporate governance in Nigerian organizations.European Journal of Scientific Research,27(3),472-478. World Health Organization(WHO)(2005).Mental health and working life.WHO European Ministerial Conference on Mental Health:Facing The Challenges,Building.Retrived June 19,2007,from www.euro.who.int/document/mnh/ebrief 060.pdf Wright,T.A.and R.Cropanzano(1998),"Emotional Exhaustion as a Predictor of Job Performance and Voluntary Turnover,"Journal of Applied Psychology,83(3):486-493. Yoon,M.H.,S.E.Beatty and J.Suh(2001),"The Effect of Work Climate on Critical Employee and Customer Outcomes:An Employee-Level Analysis,"International Journal of Service Industry Management,12(5):500-521. http://www.bsmt.ir/526. http://www.hse.gov.uk/pubns/indg406.pdf(2January 2011,dute ) http://www.hse.gov,uk/statistics/causdis/stress(1january 2011,date Last accessed. http://www.fastcompancy.Com/online career.html. http://www.indianr.edu.barber,html. http://www.mphe.gov.my/web-statisik/index.htm?navcode=NAV.